Fastighetsbranschens största kompetensutmaning handlar inte längre om brist på folk – utan om ett skifte i vilka kompetenser som blivit affärskritiska. Samtidigt hårdnar konkurrensen om talangerna från banker, techbolag och infrastruktursektorn. Det säger Ola Everhed, vd för Boardtalk, som pekar på att många bolag fortfarande rekryterar för trygghet snarare än framtid.
Fastighetsbranschen står inför ett kompetensskifte där traditionella styrkor inom förvaltning, projekt och teknik inte längre räcker för att skapa konkurrensfördelar. Enligt Ola Everhed flyttas kompetensfrågan allt tydligare från operativ nivå till styrelserum och ledning.
– Finansiering har blivit en av de viktigaste frågorna för många bolag. Förmågan att säkra rätt kapitalstruktur och konkurrenskraftig finansiering påverkar direkt både lönsamhet och tillväxt, säger han till Fastighetssverige.
Han pekar också på att flera noterade fastighetsbolag fortsatt handlas med betydande rabatter mot substansvärde, vilket ökar behovet av kompetens inom kapitalmarknad, investerarkommunikation och strategisk positionering.
– Det vi ser är att kompetensfrågan i allt högre grad flyttar från att vara operativ till att bli strategisk.
Konkurrerar med banker, tech och energisektorn
Efter några år där arbetsgivarna haft övertaget i rekryteringsmarknaden ser Boardtalk nu en mer balanserad situation. Men konkurrensen om rätt profiler har samtidigt förändrats i grunden.
– Fastighetsbranschen konkurrerar nu om samma kompetens som andra branscher gör, säger Ola Everhed.
De bolag som tydligt kan kommunicera varför en kandidat ska välja just dem kommer vinna talangmatchen.
Särskilt eftertraktade är tekniska specialister, transformationskompetens, projektledare och analytiska profiler – kompetenser som också efterfrågas inom energi, infrastruktur, bank och tech.
– Det betyder att employer branding, ledarskap och utvecklingsmöjligheter blir allt viktigare konkurrensfaktorer. De bolag som tydligt kan kommunicera varför en kandidat ska välja just dem kommer vinna talangmatchen.
AI förändrar arbetsuppgifter, särskilt i vissa juniora roller
När det gäller AI och automation tror Ola Everhed inte på något abrupt skifte, men väl på en tydlig förändring av arbetsmarknaden.
– Det vi sannolikt ser först är inte att strategiska roller försvinner, utan att repetitiva och standardiserbara arbetsuppgifter automatiseras.
Han nämner delar av analysarbete, research, rapportering och dokumentproduktion som områden där förändringen redan är på väg.
Samtidigt menar han att utvecklingen snarare stärker behovet av affärsförståelse.
– AI ersätter arbetsmoment, inte omdöme.
Han lyfter särskilt fram affärsnära ekonomifunktioner som CFO:er och business controllers som förstår verksamheten på djupet – inte bara siffrorna.
– Vad ska byggas? Vad är en rimlig kostnad? Vad kostar det att armera en viss yta? Den typen av affärsförståelse kommer bli ännu viktigare när AI tar över mer av det repetitiva arbetet.
“Chefskap har blivit mindre attraktivt”
En annan tydlig trend är att yngre generationer förändrar synen på ledarskap och karriär.
Ola Everhed hänvisar till siffror från Deloitte som visar att endast åtta procent av Generation Z i Sverige har som främsta karriärmål att nå en senior ledarposition.
– Det handlar inte om brist på ambition, utan om andra prioriteringar. Balans, flexibilitet och kompetensutveckling värderas högre samtidigt som chefsrollen ofta uppfattas som ett större ansvar utan motsvarande uppsida.
Han menar att många bolag underskattar hur mycket chefsrollen behöver utvecklas för att bli attraktiv igen.
– Framtidens ledarskap handlar inte bara om att hitta rätt personer utan om att designa roller som människor faktiskt vill ta.
För att lyckas krävs enligt honom tydligare mandat, bättre stödfunktioner, mentorskap, administrativ avlastning och mer konkurrenskraftiga ersättningsmodeller.
Varnar för “trygghetsrekryteringar”
Samtidigt lyfter Ola Everhed behovet av ett mer långsiktigt och strategiskt arbete med kompetensförsörjning. Han menar också att kompetensförsörjning inte kan lösas enbart genom rekrytering, utan kräver ett mer långsiktigt samspel mellan näringsliv, utbildningsaktörer och branschen för att möta framtidens kompetensbehov.
– Många organisationer säger att de vill bredda sin kompetensbas, men rekryterar fortfarande från samma skolor, samma nätverk och samma typer av profiler.
Det riskerar, enligt honom, att bli ett långsiktigt konkurrensproblem.
– Om alla rekryterar samma typ av människor får man också ofta samma perspektiv, samma lösningar och samma sätt att tänka.
Han menar också att rekryteringsrådgivare behöver ta ett större ansvar för att utmana sina uppdragsgivare.
– Om search-partners enbart levererar det mest förväntade kandidatfältet reproducerar vi samma strukturer om och om igen.
Avslutningsvis skickar han en tydlig signal till branschen:
– Vår observation är att kompetensförsörjning i allt högre grad håller på att bli en fråga även för ledning och styrelse, utöver HR.
